Con
un porcentaje mayor al 50% de la población uruguaya vacunada con -al menos- una
dosis contra el coronavirus, el optimismo general es alto. La comunidad
científica solicitó prudencia, mantenimiento de cuidados y análisis continuo de la situación. Siguiendo
la opinión de los expertos, procuraremos analizar algunos aspectos laborales de
interés generados con la vacunación.
¿Es
obligatoria la vacunación?
No.
El gobierno uruguayo ha recomendado y exhortado la vacunación de la población
pero no ha impuesto su obligatoriedad. Como la decisión última sobre si
vacunarse o no corresponde a cada persona, los empleadores no podrán sancionar,
directa o indirectamente, a sus trabajadores que opten por no vacunarse.
¿Puede
el empleador consultar a sus empleados si se van a vacunar?
Los
datos relacionados a la vacunación o no del trabajador a nuestro entender deben
ser considerados datos sensibles (de acuerdo a la calificación determinada por
la Ley No. 18.331), más teniendo en cuenta su no obligatoriedad. No obstante, esta información podrá ser recabada por el empleador
y ser objeto de registro porque median evidentes razones de interés general y
salud pública. Eso sí, el empleador deberá preocuparse de garantizar la
seguridad, confidencialidad y estricta reserva de la información y ser únicamente
utilizada para los fines para la que fue recabada.
¿Qué
acciones puede tomar el empleador?
Es
necesario separar dos aspectos sobre este punto.
En
primer lugar, se debe recordar que en Uruguay la mayoría de la jurisprudencia
entiende que el despido es incausado. Esto es, el empleador puede despedir al
trabajador sin expresión de causa. Por lo tanto, la decisión del trabajador de
no vacunarse podría llevar a su despido si así lo decidiera su empleador, con
el pago de la indemnización legal correspondiente (“IPD”). El empleador,
entendemos, no podría alegar notoria mala conducta para eximirse del pago de la
IPD.
Ahora
bien, cabe preguntarse si este despido podría entenderse abusivo, ya sea por
estar motivado por cuestiones extralaborales o por haber hecho uso de una
opción desmedida existiendo la posibilidad de aplicar medidas menos gravosas,
por ejemplo, la herramienta del teletrabajo.
El
segundo aspecto a considerar vincula la vacunación con los poderes de dirección
del empleador (que lo habilitan a organizar y dirigir su empresa de la manera
que entienda más conveniente). Entendemos que la vacunación –o no- de sus
empleados le daría una razón más que válida al empleador para realizar las
modificaciones que entienda pertinentes con el objetivo de reducir riesgos
sanitarios. Por ejemplo: determinar la no participación de trabajadores no
vacunados en atención al público o la imposibilidad de que vacunados y no
vacunados compartan oficina; organización del teletrabajo; etc. Las posibilidades
son infinitas y dependerán de cada negocio particular.
Sin
embargo, nuevamente se impone la cautela: si estas modificaciones afectan
sustancialmente la prestación del trabajo, el trabajador podría entenderse
indirectamente despedido y solicitar la indemnización que entienda pertinente.
¿Prevé
la legislación laboral algún beneficio para promover la vacunación?
La
Ley No. 19.947 determinó el derecho (retroactivo) de todo empleado de
ausentarse en su horario laboral por un período de hasta 4 horas para cumplir
con su agenda de vacunación (tanto para la primera como para la segunda dosis).
Estas horas serán abonadas y consideradas a todos los efectos como trabajadas. Para
hacer efectivo este derecho, el trabajador deberá dar un preaviso a su
empleador y justificar la vacunación dentro de los 3 días siguientes.
No
podemos dejar de mencionar, aunque tenga conexión indirecta con la vacunación,
la Ley No. 19.950, que otorga a los trabajadores que cumplan con las
condiciones determinadas por el Ministerio de Salud Pública un día libre
(también pago y considerado trabajado a todos los efectos) para donar plasma.
Acotamos
que la regulación laboral sobre el punto no impide que el empleador
voluntariamente conceda mayores beneficios para promover la vacunación de su
personal. Así, podría otorgar un bono especial por vacunación, permitir
ausencias mayores a las 4 horas, etc.
Mi
empresa ya tiene todos sus trabajadores vacunados, ¿ahora qué?
La
evidencia científica demuestra que la defensa proporcionada por las vacunas no
impide contraer y contagiar el virus. Será necesario que las empresas sigan
respetando su protocolo sanitario (de confección obligatoria) y demás medidas
dispuestas por los organismos gubernamentales. Su incumplimiento podrá
determinar la imposición de las sanciones correspondientes; la vacunación del
personal no será argumento válido para impedirlo.