Un reciente fallo del Tribunal de
Apelaciones del Trabajo de 3er. Turno (Sentencia No. 187/2019), (en adelante
“la Sentencia”), ha puesto en jaque y ha hecho tambalear, el enfoque y la
visión que nuestra jurisprudencia y doctrina mantienen respecto a las hipótesis
de configuración del despido abusivo.
Hasta hace poco tiempo y pese a
la ausencia de regulación legal expresa, nuestra jurisprudencia era conteste en
afirmar que el despido abusivo se configuraba cuando existía un abuso en el
ejercicio del derecho de despedir. Este último, se puede manifestar: (i) en la
causa, cuando esta es ilícita, contraria a derecho o motivada en cuestiones
extralaborales (por ejemplo: despido por motivos políticos, religiosos,
raciales etc); (ii) en la finalidad (desproporcionado y conducente a causar un
daño gratuito); o (iii) en la forma (denigrante o lesiva para la dignidad y
honor del empleado).
Al constatarse la configuración
del despido abusivo, el empleador será condenado al pago de entre una vez y dos
veces más la indemnización por despido común. Excepcionalmente se ha llegado a
condenar hasta tres veces más.
El Tribunal resolvió sobre un
reclamo de despido abusivo, formulado por un empleado de 55 años de edad, que
no pudo acceder al derecho jubilatorio, que trabajó para la misma empresa
durante 37 años en forma ininterrumpida, de escasa calificación, y que contaba
con un legajo intachable. La empresa alegó que fue desvinculado debido a una
reestructura, abonando la indemnización por despido correspondiente.
El Tribunal invocando unos
fundamentos por demás novedosos, que serán analizados seguidamente, entendió
configurado el despido abusivo, condenando a la empresa a pagar una
indemnización por daño moral. A saber:
(i) el perjuicio que el despido
le ocasionó al empleado tomando en consideración la antigüedad que tenía dentro
de la empresa (37 años) y su edad (55 años), lo que hace que sea prácticamente
imposible que consiga otro empleo, produciendo el despido daños sensiblemente
superiores a los indemnizados con la indemnización tarifada;
(ii) el cambio de perspectiva en
el concepto de “abuso de derecho” que actualmente pone el acento en la función
social que cumple el derecho subjetivo, la utilidad que posee y el resultado
que la sociedad espera o aguarda con su ejercicio. Llevado al caso concreto, si
el empleador no toma en cuenta los daños que puede ocasionar al empleado con la
pérdida del empleo, especialmente por las circunstancias que reviste el mismo
(edad avanzada, antigüedad relevante), el derecho se ejerció con abuso y mala
fe; y
(iii) la ponderación de los
derechos que están en juego y conflicto, es decir: la ventaja que obtuvo el
empleador con el despido para así determinar si existió o no equilibrio y razonabilidad
entre las ventajas de una parte y los intereses sacrificados. En este caso en
particular el Tribunal entendió que las ventajas y beneficios que le reportaba
a la empresa despedir al empleado, constituían un sacrificio importante para el
empleado y un beneficio superlativo para la empresa.
En síntesis podemos concluir que
nuestra jurisprudencia, parecería ir dejando de lado la noción de despido libre
e injustificado que tradicionalmente ha regido en el Uruguay. En su lugar
parecería abrirse camino un sistema en el que el empleador debe justificar los
motivos por los que decidió poner fin a la relación laboral, debiendo acreditar
una causa justificada, para evitar incurrir en abusividad y consecuentemente
verse obligado a abonar un despido superior al legal.