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Newsletter Laboral – Trabajo, dulce hogar: se reglamentó la ley de teletrabajo (25 Marzo 2022)

Desde
su promulgación, la mayoría de los actores del mundo laboral aguardaban con
expectativa la reglamentación de la Ley de Teletrabajo (“la Ley”). Si bien la
Ley fue un avance necesario, muchas de sus previsiones requerían de ciertas
aclaraciones o desarrollos para una correcta y justa aplicación. Se confiaba en
que estos elementos habrían de ser proporcionados por su reglamentación. En los
últimos días, el Poder Ejecutivo puso fin a la espera y dio a conocer el tan
esperado decreto reglamentario de la Ley (“el Decreto”).

Veamos qué aportes a la regulación normativa del teletrabajo trae consigo.

Entre su contenido se destaca la regulación del teletrabajo parcial (o
“híbrido”). De acuerdo al Decreto, la aplicación de las disposiciones
normativas del teletrabajo al régimen híbrido no es automática, sino que
requieren del común acuerdo de partes. En caso de que así se pactare, será
necesario incluir en el contrato la forma en que las partes han decido
organizar la prestación de tareas remotas y presenciales. El Decreto aclara que
la particular forma de distribución de la jornada establecida en la Ley es
aplicable íntegramente al régimen híbrido (habilitándose expresamente la
compensación de horas extras también para los días en que se prestan tareas de
forma presencial).

En lo que refiere a la normativa de salud y seguridad –más allá de cierto marco
general, la Ley había diferido a la reglamentación su tratamiento-, el Decreto
se limita a determinar que los lugares de teletrabajo deben cumplir con las
condiciones de salud y seguridad requeridas por la normativa vigente, y que los
riesgos laborales deben ser identificados, evaluados y prevenidos
correctamente. Siempre que una inspección constate incumplimientos a la
normativa de salud y seguridad, podrá determinarse la suspensión del
teletrabajo hasta que las observaciones sean subsanadas (sin perjuicio de las
sanciones que pudieren corresponder).

Con acierto, el Decreto también sistematiza las inclusiones obligatorias en
todo contrato de teletrabajo. Además de las ya incluidas en la Ley, se agregan:
(i) organización del teletrabajo híbrido; (ii) horarios o rangos en los que el
teletrabajador podrá distribuir su trabajo, “considerando el horario de
funcionamiento y las necesidades de la empresa” (que deberían ser sopesadas con
la libertad y auto-distribución horaria concedida al trabajador en la Ley);
(iii) tiempos de descanso y desconexión; (iv) sistema de registro de asistencia
y horario, con breve descripción del mismo y sin que pueda ser invasivo para la
intimidad del teletrabajador y su familia.

Complementariamente, el Decreto especifica que (i) el teletrabajador es
responsable del cuidado diligente de las herramientas proporcionadas por el
empleador; (ii) se consideran permanentes, salvo acuerdo en contrario, las
modificaciones en la modalidad de trabajo mayores a 45 días; y (iii) el
teletrabajador puede ampararse al derecho a la desconexión en sus tiempos de
descanso y licencias, no pudiendo ser sancionado por oponerse a cumplir tareas
en dicho período.

Por último, vale destacar que los considerandos del Decreto aclaran
específicamente que el teletrabajo realizado durante la vigencia del estado de
emergencia nacional sanitaria es un régimen temporal excepcional.

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La presente comunicación tiene carácter puramente informativo.
No puede ni debe ser entendida como un consejo legal de esta firma.

Si necesitare cualquier información adicional,
no vacile en contactar a Mariana Pisón (mpison@bergsteinlaw.com) y/o Rodrigo Felló (rfello@bergsteinlaw.com).