Las relaciones laborales no han sido ajenas a los múltiples desafíos que la implosión de las nuevas tecnologías han planteado en el mundo del Derecho.
El uso del Whatsapp, Facebook e Instagram en el lugar de trabajo ya es fuente de arduo debate. Y seguramente lo será aún más en la medida que el uso de esas plataformas tecnológicas se incorpore inexorablemente a la rutina de las personas.
El caso que nos convoca ilustra la especie. En la ocasión, una empleada fue despedida por notoria mala conducta luego de que se constatara que mantenía conversaciones vía Skype con su marido, utilizando para ello la computadora proporcionada por el empleador.
La empleada demandó a la empresa reclamando, entre otros, indemnización por despido y aguinaldo, rubros estos no abonados por la alegada notoria mala conducta.
La empresa logró acreditar en el juicio que la empleada era consciente de que la instalación de un programa para uso personal como Skype era un acto prohibido por el reglamento interno. Y para reforzar su posición, agregó las conversaciones mantenidas entre la empleada y su marido.
Sin embargo, el Tribunal falló a favor de la empleada, pero por una razón de forma y no de fondo. Entendió el Tribunal que la conversación de la trabajadora vía Skype con su marido era una prueba asimilable a las cartas dirigidas a terceros. Y para utilizar este tipo de prueba en un juicio, es necesario contar con la anuencia del tercero interviniente. Naturalmente, el marido se rehusó a prestar tal consentimiento invocando que el acceso a tales conversaciones violaba su intimidad.
Todo lo cual llevó al Tribunal a declarar inadmisible la prueba aportada por la empresa y a condenar a ésta al pago de indemnización por despido y aguinaldo.