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Ley No. 19.978 – Teletrabajo

El 10 de agosto fue promulgada
la esperada Ley No. 19.978, destinada a regular el teletrabajo en Uruguay (“la
Ley”). Si bien existen aspectos a ser pulidos en su decreto reglamentario –y
otros tantos a ser delineados con ayuda de la doctrina y jurisprudencia laboralista-,
veamos sus principales aspectos:

La Ley define al
teletrabajo como la prestación de trabajo, total o parcial, fuera del ámbito
físico proporcionado del empleador, utilizando preponderantemente las
tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva
o no (online – offline) y sus disposiciones serán aplicables a todos los
trabajadores dependientes de empleadores privados o de derecho público no
estatal.

Los principios en los
que se basa la Ley están recogidos a texto expreso en su artículo tercero y
determinan que este régimen de trabajo será voluntario y requerirá el
consentimiento expreso y escrito –ya sea en el contrato de trabajo o en
documento anexo- del trabajador, quien tendrá los mismos derechos y estará en
posición de igualdad jurídica frente al trabajador presencial.

La Ley habilita la
modificación de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de
teletrabajo a presencial. Para ello requiere acuerdo escrito entre el
trabajador y el empleador. Sin embargo, si la modalidad de teletrabajo se
acuerda luego de iniciado un vínculo presencial, cualquiera de las partes
tendrá derecho a, en un plazo de 90 días luego de iniciado el teletrabajo y
previo aviso mínimo de 7 días, exigir el retorno a la modalidad presencial. 

El lugar donde se
prestará el teletrabajo será determinado de común acuerdo y podrá ser el
domicilio del empleado y/o cualquier otro(s) sitio(s). No podrá exigirse que
sea el empleador quien proporcione el lugar en cuestión.

La provisión de las
herramientas de trabajo deberá ser acordada por escrito y, en caso de
discrepancias, el empleador tendrá la obligación de proporcionarlas y
mantenerlas. Los insumos y servicios que provea el empleador no serán
considerados salariales ni materia gravada.

La estipulación más
novedosa de la Ley seguramente
sea su artículo octavo. La normativa habilita al empleado a distribuir
libremente su jornada diaria en los horarios que mejor se adapten a sus
necesidades. Se elimina la limitación diaria de la jornada y se recurre a la limitación
semanal según el límite aplicable a cada actividad -44 o 48 horas semanales-.
El exceso de trabajo diario no dará lugar al pago de horas extras, sino que
serán compensadas con horas no trabajadas en otros días de la misma semana. Las
horas que efectivamente superan el máximo de horas semanales de trabajo sí
serán consideradas horas extras y se abonarán con un 100% de recargo sobre el
valor hora de días hábiles.

Vinculado al tiempo de
trabajo, la Ley reconoce el derecho a la desconexión del teletrabajador. Esto implica
que, durante su descanso entre jornadas, el empleado no estará obligado a
responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador. La
desconexión mínima legalmente establecida es de 8 horas continuas entre una
jornada de trabajo y la siguiente.  

El empleador deberá
verificar las condiciones de salud y seguridad de sus teletrabajadores –a
quienes les es aplicable la Ley No. 16.074-, para lo cual puede solicitar la
intervención del Ministerio de Trabajo. La reglamentación de la Ley seguramente
otorgue claridad sobre este controversial aspecto.

Finalmente, los empleadores cuyos trabajadores ya
prestan tareas bajo esta modalidad, tendrán 6 meses a partir de la promulgación
para ajustarse a las disposiciones de la Ley.